人才测评｜全方位看懂人才
“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”
@苏东坡
“人才测评”的技术范畴的核心是识别人才：识别更有潜力的、更值得培养的、更可能成功的、更好用的以及更可能成为领导的。
但是目前企业的现状是企业需要专业测评工具来了解人才、识别人才和评价人才，以提高人才管理的科学性、客观性；但企业有了工具之后却不知道如何把它们用好。
如何用人才测评工具帮助企业全方位的看懂人才，如何选拔有潜能的未来领导者，一起来学习。
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重新定义人才
马云创立阿里巴巴之初的用人标准：
“创业人员只能够担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任。”
接下来几年，阿里巴巴聘用了很多MBA，包括毕业于哈佛、斯坦福等名校的MBA，还有国内大学的MBA。但是后来这些MBA中的95%都被马云开除了。
这些人被开除，不代表这些MBA的管理水平低，而是他们不适合当时的阿里巴巴。马云对此的解释是：“就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来。公司当时的发展水平还不适合这样的人”。
何为人才？只有适合企业需要的人才是真正的人才。
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重新定义人才评价维度
人才评价的维度包含三个核心层面：绩效、能力和潜力。
绩效，反映目标达成状况时间维度：反映一个人“过去”的状况；
能力，反映解决问题的效能高低时间维度：反映一个人“现在”的状况；
潜力，反映成长速度和成长空间时间维度：反映一个人“未来”的可成长性。
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重新定义人才评价模型
人才测评模型一般由五个核心要素组成；首先基于人才评价的三个因素：能做、愿做和适做以及组织环境和时间阶段。
能做：考察个体是否有能力做好工作，更多地与能力和技能有关。
愿做：考察个体是否有意愿投入工作，更多地与投入度和方向有关、与工作态度和心态有关、与个体的动机和价值观相关。
适做：考察个体的特质是否符合岗位的需要，更多地与特点和风格有关，与工作性质和团队成员适应性相关。
时间阶段：不同的人生阶段，能做、愿做和适做方面有不同的可塑性和发展性。
组织环境：不同的组织环境下，不同的团队，不同的老板，在能做、愿做和适做方面都会受到影响而有所变化。
只有潜能、特质及动机和价值观最佳匹配时，人才才能发挥最大效率，才能正真成为企业发展最匹配和适合的优秀人才。
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重新定义人才评价原则
旧地图永远找不到新大陆，人才测评技术也是随着企业的发展、时代的变化、技术的变化不断发展、优化及迭代。
是时候重新定义人才评价的新原则，总体来说有以下四个原则变化；从独立性向系统整体性原则发展、从行业静态性到动态发展性原则、从通用类测评到条件依赖性原则及内在一致性原则。
每一次时代的变迁、创新技术的突破必然会带来人才测评技术的迭代和优化，原则一直被重新定义，但是本质永远变不变，认可时代秀需要优秀的人才推动行业及社会的发展，从而推动人类文明的进步。
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测评眼—八方位法
测评眼从时间、内容、对象、方法四个维度、八个方面系统诠释了人才测评的关键因素及评价信息。
时间维度由远及近：“远”指了解被评者既往工作的经验。“近”指了解被评者当前工作的状况。
评价内容思行合一：“思”指了解被评价人是如何思考问题的。“行”指了解被评价者在行为、行动与执行力等方面的情况。
评价对象由己及人:“自评”指了解被评者自我评价的情况。“他评”指了解被评者上下左右同事对被评价人的评价。
评价方法动静结合：“静”指采用比较安静的方法。“动”指被评者与人互动或者动起来时的情况。
此测评主要关注测评人员的工作和生活动机水平，从而判断候选人的成就动机、亲和动机、影响动机、全力动机四个维度的结果。
03 特质动态系统（Professional Dyna-Metric Programs，PDP）
测量3Do模型中测量“适做”的工具
次测评更偏向于情绪、价值观等维度的测评，关注到候选人深层次的心理健康和情绪稳定性。
1、生活满意度：个体对现在生活的满意程度，包含了认知成分和情感成分。
2、情绪智力：是指识别自己与他人情绪，并能利用情绪影响行为的能力，包含自我情绪认知、自我情绪调节、他人情绪认知、他人情绪调节、自我激励等维度。
3、心理资本：促进个人成长和绩效提升的心理资源，包含自我效能、希望、乐观、复原力等维度。
4、人生哲学：主要考察测试者的价值导向和社会化程度，包含信任、利他主义、独立性、社会赞许等维度。 SCS的指标比较丰富，大维度下的小维度比较多。
05 价值观测验（Personal Value Inventory，PVI）
测量3Do模型中“愿做”方面的测试
终极价值观，即人们努力追求的终极目标和意义。
1、社会基础：与维系组织、社会的安定和谐相关联的价值观念。
2、个人保障：与个人的生存、发展、价值实现相关联的价值观念。
3、客观贡献：看重和追求自身所创造的外在贡献的价值观念。
4、主观状态：看重和追求内心的个人感受和自身状态的价值观念。
工具价值观，即人们看重的做事原则和行为方式。
1、修身：重视修炼自身品性，严格要求自己，使自身行为更符合理性和规范。
2、济人：关注他人、重视人际关系，愿意为他人付出。
3、治事：重视发挥个人主动性，投入实际事务并提高效能产出。
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人才评价的有效运用—人才盘点
我们经常做的人才盘点多为二维评价，即只关注人才的绩效和能力；正真的人才盘点必须是三维评价，从关注绩效和能力到重点关注潜能。
人才盘点到底盘什么？其实盘的是企业的高潜人才，通过人才测评的技术加上人才盘点的方法，把企业正真需要的核心高潜人才通过盘点明确出来，然后在持续培养。推荐几种人才盘点的玩法。
1、企业经营模拟沙盘训练引导的评价中心技术。这个盘点技术的优点是与中高层管理者的工作高度贴近；参与者投入度高，表现活跃；将评价嵌入培训过程中，降低参与者的防御性，评价结果更真实；兼具评价与发展双重功效。
2、心理测验：包括之前介绍的五种测评工具；潜能情境测试（STP）、社会动机测验（SMS）、特质动态系统（PDP）、社会能力测验（SCS）及价值观测验（PVI）。
人才盘点，企业每年都必须要做的一项核心工作，只有有效的人才盘点，我们才能更好的落地人才培养。
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基于人才评价的人才培养
人才盘点结束之后，基于人才评价的结果必须要结合有效的人才培养，只有人才培养到位，企业才能正真建立核心组织能力，发挥人才效能。
人才培养可以按照两个维度落地培养计划方案，一是共性培养方案，可由人力资源部门主导推进；另外就是个性培养方案，可以由部门主导，人事配合。
共性短板主要涉及认知能力、目标管理、团队管理、业务目标等维度；个性方面可以通过教练辅导、在线学习、行动学习等方法来帮助达成能力提升。
企业必须要从高层重视、设计整体培养项目，同时管理层参与并予以支持及赋能，才能保证企业人才培养工作有效达成。
