「股改方案」老板常有的纠结

「股改方案」老板常有的纠结

创业期往往“老板要财，员工要才”，锻炼能力和积累经验使得员工能够接受低收入，老板也就安于给员工小钱。

但随着企业不断成长，员工的能力得到提升，人生的角色也开始逐渐丰富，物质却难以匹配，与此同时老板的事业做大，急需广纳良才，这时就变成“员工要财，老板要才”。

如果老板这时候不舍得让员工挣大钱，而是“才”“财”都要，那么很容易导致人财两空。

如何真正让老板“财”、“才”双收呢？

股改，有效科学的股改可以员工干企业的活像干自已家活一样努力！可以真正实现“财”、“才”双收！

股改方案落地中，老板又有哪些纠结呢？

一、企业大公与员工小私的纠结

▼描述：

好多老板在制定股权激励方案的过程中说，如果有了这种为自己干的制度，员工可能会为了自己的利益，不考虑公司的利益，员工开始和企业算计，例如某个费用是不是应该由公司承担，不应该由股改主体来承担等等，因为有些东西是算不清楚的，员工可能会占企业的便宜。

▼道理/解决方法：

大家知道人都是自私的，企业太大方容易被挖空，企业吃大亏我们该怎么办？这是许多老板心中常想的。

在企业我们是君王，员工是臣民，自古为君之道，就是要先尊重员工的小私，聚小私为大公。

如“杀尽不平方太平”、“均田免粮”、“打土豪分田地”、“让一部分人先富起来”，都是先尊重百姓的小私，取得小民的拥戴才能得天下，作为企业的君王，此道理是相同的。

员工和企业的算计其实也是好事，在此之前大家都不算计，但是公司的钱都浪费了，没有人在意，因为这些钱即使浪费了也是老板的钱，现在员工开始算计，至少有人开始关注公司的费用了。下一步就是节省费用，与其这些钱被乱花了，还不如变成员工的收入。

股改就是老板先尊重员工的小私，用合理的分钱制度聚小私为大公，最终使员工得到更多，老板事业更大，社会效益更好。

二、担心员工挣大钱的纠结

▼描述：

有些老板认为如果同行业中这个职位的人能拿到10万的年薪，那通过股权激励后，能拿到30万就应该很满意了，再多就白给了，起不到更多的激励作用。

▼道理/解决方法：

A.老板心理不平衡

有位老板和我讲，如果股改后员工挣一百万我是高兴的，但他们挣三四百万我的心理就不平衡了。

我和他讲，你的超额分红老板拿1，事业部总经理就拿1，你有七个事业部，你的公司将有七个人挣三四百万，但为此你的超额将是2000万以上，你有什么好纠结的呢。要明白你要的是企业的大利，员工中若没有几个百万富翁，你怎么能成为亿万富翁和成功的企业家呢。

B.现在给这么多，以后就没法激励了

老板讲，我不怕员工分到的钱多了，我担心的是两年之后怎么办，他们都拿到几百万的分红了，我的团队后面如何稳定和激励？他们挣钱多了，就离开了，或者他们手里的钱多了就不努力了。所以这次分红的时候还是不能分多了。

如果员工不多拿钱更不努力，让员工多拿钱了至少可以让企业在两年之内能有一个很好的发展，而且员工拿钱多了就不努力了也是一个假设，老板拿钱最多了，老板不是还很努力吗？即使员工拿钱多了真的不努力了，那有一个收入这么好的职位，也会有更多的有能力的人愿意来做这份工作，正所谓：栽下梧桐树，不愁金凤凰。

C.员工拿得多就会出去单干

还有的老板会纠结，如果他挣到了比同行多得多的钱，那我就管不了他了，而且他还有可能出去自己创业，那我岂不是培养了竞争对手，还给他提供了创业的资金？

其实大可不必这么担心，您还是企业的老板，对人事的任免还是有绝对的权利，被激励对象必须服从总部的协调与管理，可以从管理制度上进行要求，这是不矛盾的。

其实如果让员工挣到了能让他惊喜的钱，他只会更珍惜这份工作，因为他知道，被解雇或者去其他公司，都拿不到那么多的劳动所得！至于真的想自己创业的人，就算你不让他分到钱，他借钱也会自己去创业，但是大多数的人还是会平衡自己既得利益和创业的风险！其实只要有这样的制度下去，原来有能力但是想跳槽或者想自己创业的人，能有80%不走了，留下来一起好好干，对企业来说那就已经是成功了！

创业期往往“老板要财，员工要才”，锻炼能力和积累经验使得员工能够接受低收入，老板也就安于给员工小钱。但随着企业不断成长，员工的能力得到提升，人生的角色也开始逐渐丰富，物质却难以匹配，与此同时老板的事业做大，急需广纳良才，这时就变成“员工要财，老板要才”。如果老板这时候不舍得让员工挣大钱，而是“才”“财”都要，那么很容易导致人财两空。

▼案例：

某位老板说：“如果你把激励对象还是当作职业经理人来对待，那么这一百万就已经足够，甚至可能有多余。但是如果你把他们当作老板，当作和你生死与共的兄弟，别说三四百万，一千万也不多，整个公司的生死都掌握在他们的手中，三四百万多吗，不多。你如果把他们当作职业经理人来对待，未来你收获的永远是职业经理人，永远都是他们的背叛，而把他们当作兄弟来对待，你收获的就是一群与你生死与共的兄弟。这点你想不清楚，还不如不改。”

三、激励对象能否胜任岗位的纠结

▼描述：

很多老板觉得激励对象的年龄、能力、阅历等各方面的综合能力不能胜任目前的岗位，纠结于该不该对其进行激励。

▼道理/解决方法：

每个人的潜力都是无限的，可能由于没有好的激励制度，员工没有表现出其真实的能力。

当我们实施了好的激励制度后，你本来最不看好的员工可能会给你带来最大的惊喜。

当然，实施了股改后，员工的业绩还是不见起色，可能真是他本身的能力不足，这时候再考虑换人。

▼案例：

某餐饮连锁企业，原来一个店长是四五十岁，只做杂事的人。结果分红制度下去之后，老板发现这个人什么都会干了，原来不懂的工商、税务等都自己学习并处理了。

股改将一个原来什么都不懂、什么都不管的人，变成现在不断努力去学、努力干的人，你说他有没有效。

四、分股之后员工不努力干活的纠结

▼描述：

如果我给了股之后，员工还是不努力干活，那该怎么办，我这钱不是白给了？没拿到股的那些员工不好好干活了，可怎么办？

▼道理/解决方法：

A.分股之后，分到股的员工不干活

这种纠结是非常没有必要的，如果您不改的话，员工就努力干活了？现在员工的工作状态是您满意的么？股改真正的魅力就在于，它使得员工和老板站在同一个立场上，因为企业的利润有您的一份，也有他们的一份，企业的利润增长了双方都能够得到实惠。

在这样一种激励制度下，每一位员工都会去关心企业的发展，都会像干自家的事情一样努力干活。如果真的有那种安于现状、不图上进、不愿吃苦的员工存在，那作为老板我们大可以换掉他们，有这样的制度，下面的人都是争着、抢着来做的，我们害怕找不到替代他们的人吗？

B.分股之后，没分到股的员工不干活

股改首先调动的是核心员工的积极性，他们的积极性有了，大部分的工作就能保证。另外股改跟管理是相结合的，激励对象积极性上来了，也会很好地监督、带动没有纳入分红范围的人，让他们也去努力干活。更重要的，是让那些人明白，现在没有分红权，干的好了，职位获得提升就会有了，正向的引导他们往获得分红权的方面努力。

▼案例：

某户外服饰企业，其旗舰店店长是一位中年女性，丈夫也是公司内部的部门主管，丈夫很受老板赏识且工作努力，因此家里的经济条件很好，家务事和孩子都由该店长来照顾。直营店股改落地时，其他的年轻店长都豪不犹豫的签了协议，且干劲十足，有的甚至为了更好的工作推迟了要孩子的计划。

旗舰店店长有着丰富的工作经验，但是她既没有精力也没有动力像那些年轻店长一样毫无顾忌的去拼一场，她在签协议时，犹豫不决，怕签了之后店内的业绩比不过其他店让老板失望。

老板也觉得如果她仍然在旗舰店这么重要的位置做店长，却不能够全身心地投入到工作当中去，对公司的影响很大，同时也枉费了这次股改的机会。最终，老板将原副店长提拔为店长，旗舰店的股改顺利进行。

▼描述：

很多老板都说，你们做的这个方案有效期有多久呢？实行两三年、三四年之后怎么办？员工会不会追求短期利益，近几年做得很好，把长期利益牺牲掉？

▼道理/解决方法：

股权激励是一种制度，而非一种权宜之计，制度的作用是持续的。企业要始终坚持科学的股权激励思想，让员工变身企业的主人，员工就会把公司的长远利益当作自己的责任；

但从股改的内容和方案来说，股改是一个阶段性动态变化的过程，很多企业都希望设计一个股改方案就能一劳永逸，长期有效，这种思想是要不得的，必须在不同阶段根据公司战略及上一阶段股改中出现的问题进行总结和完善，并启动新的阶段的股改方案，股改是一个长期和延续的过程。我们说一次股改他的有效期会有2、3年，2、3年后，我们可以针对企业股改后出现的新情况对已经实施的股权激励制度进行调整，保证他对员工的激励作用。

七、公平与效率的纠结

“甲要给，乙也要给，丙也要给；

给甲三就得给乙三，不然不公平”

▼描述：

我们在和老板沟通身股分红方案的过程中发现，方案沟通到越深入越具体的环节的时候，老板越纠结，老板的思考开始脱离股改的思路，考虑公司里每个股改对象的情感，考虑这些人过去很多年的辛苦，于是导致分红的对象越来越多，分红比例越来越平均，身股分红激励也就变了味道，从“激励变成了奖励”。

▼道理/解决方法：

股权激励不等于“股权奖励”。“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围；“激励”着眼于未来，致力于提升企业的效率，打造前进的动力机制。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，太强调所谓的公平，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益，实际是真正的不公平。

根据二八定律，20%的核心员工创造了80%的产值。我们股权激励所要做的就是，充分调动这20%的人员的积极性，通过他们的成功，带动另外80%的多数员工，进而提高企业效率。正如我们股改重心图中，第1区的核心人员得到激励，企业的发展就不会有大问题。

这个世界本来就没有绝对的公平，绝对的公平反而是对那些创造80%价值人的最大的不公平。失去效率，企业都不存在的时候，员工又去哪里寻找公平呢？当年国企效率低下，最终倒闭，3000多万职工下岗的时候，去哪里寻找公平呢？

八、 方案保密不保密的纠结

▼描述：

股改方案需要保密吗？真的保得了密吗？——”我花了钱，给大家分了红，效果是很好，但是不说出去，我心里实在是憋得慌”

▼道理/解决方法：

让具体分红额保密成为企业文化的一部分这是必须的。不保密会产生大量的问题，请看下面的案例。

▼案例1

老王辛苦了一年，分红拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终奖却只有1千。老王按捺不住心中狂喜，偷偷用手机打电话给老婆：亲爱的，晚上别做饭了，年终分红发下来了，晚上咱们去你一直惦记着的那家西餐厅，好好庆祝一下！

▼案例2

老王辛苦了一年，年终分红拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终分红也是一万，心头不免掠过一丝失望。快下班的时候，老王给老婆发了条短信：晚上别做饭了，年终分红发下来了，晚上咱们去家门口的那家川菜馆吃吧。

▼案例3

老王辛苦了一年，年终分红拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终分红都拿了一万二。老王心中郁闷，一整天都感觉像压着一块石头，闷闷不乐的。下班到家，见老婆正在做饭，嘟嘟囔囔地发了一通牢骚，老婆好说歹说劝了半天，老王才想开了些，哎，少胜于无吧。把正在玩电脑的儿子叫过来，摸给他一百块：去，到门口川菜馆买两个菜回来，晚饭咱们加两个菜。

▼案例4

老王辛苦了一年，年终分红拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终分红都拿了五万。老王一听，肺都要气炸了，立马冲到经理室，理论了半天，无果。

老王强忍着怒气，在办公室憋了一整天。回到家，一声不吭地生闷气，瞥见儿子在玩电脑，突然大发雷霆：你个没出息的东西，马上要考试了，还不赶紧去看书，再让我看到你玩电脑，老子打烂你的屁股！

因此，实践告诉我们保密是对的，你做不到是现在的能力问题。我们的目标首先是把正确的事情找到，向着这个方向去努力，而不是做不到正确的事情就做错的事情。正所谓：世间本无事，庸人自扰之。分红要保密，效果才更佳。